EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

May 1, 2014

La ley de contrato de trabajo 20.744 en su Art. 90 establece que el contrato de trabajo se deberá entender como celebrado por tiempo indeterminado, excepto que su culminación resulte de que se haya establecido en forma expresa y por escrito el tiempo de duración, que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen.

El contrato de trabajo eventual es uno de aquellos tipos contractuales que pueden utilizarse en “OCACIONES EXCEPCIONALES”  exigiendo que las tareas realizadas sean extraordinarias o que justifiquen esta excepción, en su Art. 99 establece que “…se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la ac

 

tividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador…” o sea el trabajador satisface una necesidad extraordinaria y transitoria, la cual conforme a lo establecido por la ley 24.013 en sus Artículos 69 primer párrafo y  72 inc “a”, deberá consignarse indefectiblemente en el contrato, el nombre del trabajador reemplazado o la causa que lo justifique.

La prestación laboral asignadas, y realizadas por el trabajador debe cumplir con los requisitos de eventualidad que tipifica a los contratos eventuales.

El Art. 72 inc “b” de la ley 24.013 establece para los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado deberá estarse a que “la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis (6) meses por año y hasta un (1) año en un periodo de tres (3) años” debiéndose en estos casos reputarse como contrato por tiempo indeterminado.  (fallo:  Expte. 34104/00 - "Carro Jorge Luis c/ Edenor S.A. s/ sumario" - CNCOM - SALA C - 02/04/2003 elDial aa17cd TRABAJO EVENTUAL. Exigencias extraordinarias. Art. 72 Ley 24013. Prolongación de la duración de la causa. Transformación del contrato de trabajo eventual por uno de tiempo indeterminado. DESPIDO INCAUSADO: Responsabilidad solidaria de la empresa usuaria y de la empresa de trabajo eventual).

La legislación argentina prohíbe las agencias lucrativas de colocación conforme Art. 10 de la ley 13.591 que recoge la directiva de la 2° parte del Convenio 96 de la OIT y solo admite el funcionamiento de empresas de servicios eventuales, siendo la jurisprudencia rigurosa en cuanto a la calificación de eventual, no bastando solo la calificación dada por los empleadores ni el lapso breve en el cual se da la prestación laboral ya que esta condición no justifica la aplicación del régimen excepcional pues el recurso al trabajo eventual solo es válido, cuando está fundado en necesidades objetivas transitorias de la empresa Cliente (Juan Carlos Fernández Madrid “Tratado Practico de Derecho del Trabajo Tomo I Pag. 912), (CNAT, Sala IV, 29/11/85 “Gutierrez, Julio Cesar c./Genlot, Eduardo Norberto y Otro”). 

Toda vez que las tareas realizadas por el trabajador no tiene el carácter “eventual” necesario para la celebración de un contrato de estas características, la empresa “Usuaria” deberá ser considerada empleadora directa ya que a la empresa de servicios eventuales le está vedado por aplicación del Art. 77 de la ley 24.013 la colocación de trabajadores que no estén bajo la modalidad de trabajo eventual, rigiendo plenamente en consecuencia el Art. 29 de la ley de contrato de trabajo, en su 1° y 2° párrafo, como también rigen para la “Usuaria” todas las obligaciones, deberes y cargas de la relación contractual,  teniendo el deber de cumplir hasta con lo previsto por el Art. 52 de la ley 20.744 en cuanto al libro de registro de empleados ya que es el verdadero empleador que utiliza los servicios, A tal efecto sito la siguiente jurisprudencia  SD. 40541 - CAUSA 18.221/2005 – “Jeandervin Walter Hernán c/OSDE Organización De Servicios Directos Empresarios y otro s/ despido” – CNTRAB - SALA VII –26/10/2007

El art. 99 de la L.C.T. (texto incorporado por el art. 68 de la Ley 24013) establece que se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el actor. A la vez es el empleador quien carga con la prueba de que el contrato inviste esta modalidad, pues es de recordar que siempre debe primar la realidad sobre la forma, es decir la verdad de los hechos, sobre la apariencia o por encima de los acuerdos, lo documentado de la ficción jurídica.

 La modalidad eventual de contratación en la cual interviene una empresa de servicios eventuales, consiste en una cesión temporaria de trabajadores propios –que realiza una empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales. Es decir, que por un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilita a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades propias de su ciclo de producción y por el tiempo que se extienda la eventualidad a afrontar. Mientras estas empresas cumplan su cometido en los términos de la ley, ninguna responsabilidad puede caber a la usuaria, pues ambos sujetos de derecho están actuando una norma jurídica que las habilita para llevar a cabo el negocio expuesto. Mas, si no se cumpliera algunos de esos requisitos, como por ejemplo que las tareas no fueran eventuales, entonces cae todo el andamiaje y se produce un verdadero fraude a la ley, porque se ha utilizado el art. 29 de la ley de contrato de trabajo, como norma de cobertura, generando una tensión entre la misma y el orden público laboral. Es decir, se ha invocado a los efectos de violar el orden jurídico imperativo “in totum”. Se produce entonces un vicio en la causa fin del negocio jurídico (el contrato de trabajo en el caso) y la normativa pretendida pasa a ser automáticamente reemplazada por la que corresponde en su conjunto. 

De tal manera, la usuaria deja de ser tal y pasa a ser empleadora. La empresa de servicios eventuales la acompaña en la responsabilidad solidaridad que en estas situaciones, el legislador la ha impuesto como sanción (ver trabajo publicado en ERREPAR – DLE – Nº 20 – diciembre/03 , T.XVII, pág. 117 en “Intermediación. Mediación. Tercerización. Solidaridad; en igual sentido esta Sala en “Blanco Carmen Viviana c/ Novartis Argentina S.A. y otro”, sent. 37.397 del 25.3.04). 

La solidaridad decretada abarca también la entrega de los certificados de trabajo previstos en el art. 80 de la L.C.T. pues es una obligación que incumbe a las demandadas en su condición de responsables solidarias por todas las obligaciones laborales (esta Sala en “Mansilla, Walter Roberto c/ C.G.R. SA y otro”, sent. 37.297 del 25.2.04, entre otros).” Expediente Nº 10.768/04 S. 13135 - "Palacios Eduardo Eliseo c/ UOL SINECTIS SA s/ diferencia de salarios" - CNTRAB - SALA IX - 21/02/2006 CONTRATO DE TRABAJO. Trabajo eventual. Inexistencia. 

  

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